Spesso capita che un datore di lavoro sia interessato ad assumere una risorsa umana ma che non abbia idea di quale forma contrattuale applicare per tutelare sé stesso e la propria impresa. Tendenzialmente, prima di procedere con l’assunzione è necessario analizzare le diverse forme contrattuali in modo da effettuare una scelta coerente e compatibile con gli obiettivi organizzativi. Peraltro, è importante bilanciare i propri interessi con le esigenze della persona che si ha intenzione di assumere.
Spesso capita che un datore di lavoro sia interessato ad assumere una risorsa umana ma che non abbia idea di quale forma contrattuale applicare per tutelare sé stesso e la propria impresa. Tendenzialmente, prima di procedere con l’assunzione è necessario analizzare le diverse forme contrattuali in modo da effettuare una scelta coerente e compatibile con gli obiettivi organizzativi. Peraltro, è importante bilanciare i propri interessi con le esigenze della persona che si ha intenzione di assumere.
Di seguito analizziamo le principali forme contrattuali:
Contratto a tempo indeterminato;
Contratto a tempo determinato;
Contratto di somministrazione;
Contratto di lavoro intermittente;
Apprendistato;
Part Time;
Tirocini.
1) Contratto a tempo indeterminato
Il contratto di lavoro a tempo indeterminato è la forma più comune di rapporto di lavoro ed è così denominato in quanto è privo di vincolo di durata. Il contratto tra le parti viene generalmente regolato dai contratti collettivi nazionali ai quali si fa riferimento anche per il patto di prova, il quale deve risultare da atto scritto (ex art. 2096, co. 1 cod. Civ. ) nonostante il contratto non abbia l’obbligo di seguire tale requisito di forma. L’inosservanza di tale requisito determina la nullità della clausola e comporta che l’assunzione debba considerarsi come avvenuta a titolo definitivo fin dal momento iniziale del rapporto. Il contratto può risolversi entro il periodo di prova previsto dal contratto da entrambe le parti senza fornire alcuna motivazione. Superato però il periodo di prova il recesso può avvenire entro i termini di preavviso previsti dalla contrattazione collettiva.
Per cessare un contratto di lavoro a tempo indeterminato è necessario un atto di recesso.
In caso di recesso da parte del lavoratore si parla di dimissioni e il lavoratore è libero di recedere dal contratto senza dover fornire alcuna motivazione ma con l’obbligo, di farlo tramite modalità telematica.
Se è il datore di lavoro a recedere dal contratto si parla di licenziamento e lo stesso può avvenire:
per giusta causa, vale a dire in caso di gravi azioni commesse dal dipendente che non consentano un corretto svolgimento dell’attività lavorativa;
per giustificato motivo oggettivo, ossia per motivi riguardanti l’attività produttiva o l’organizzazione del lavoro e il suo regolare funzionamento;
per giustificato motivo soggettivo, e quindi a causa di un mancato adempimento degli obblighi contrattuali da parte del lavoratore, ma con un’entità di gravità minore rispetto alla giusta causa.
Tranne i casi di recesso per giusta causa, sia per dimissioni che per licenziamento, chi decide di recedere dal contratto di lavoro è tenuto a dare un preavviso all’altro soggetto. La durata del preavviso è stabilita dal CCNL di riferimento e il mancato preavviso comporta l’obbligo di versare un’indennità di importo equivalente alla retribuzione che sarebbe spettata per il periodo di preavviso.
2) Contratto a tempo determinato
è un contratto di lavoro dipendente subordinato, caratterizzato dal limite temporale. La legge prevede che il termine del contratto debba sempre essere messo per iscritto e che tale contratto debba essere consegnato al lavoratore, ma se la scadenza non è presente, tale contratto è privo di effetti. Il contratto a termine è stato profondamente modificato dal D. L. 87/2018 relativamente alla durata massima e al numero di proroghe dei tempi determinati. Non è stato oggetto di modifica il diritto di precedenza, la cui disciplina è contenuta nel Jobs Act all’art. 24 del D. Lgs n. 81/2015. Il lavoratore che, con uno o più contratti di lavoro a termine, ha prestato attività lavorativa per un periodo superiore a 6 mesi presso la stessa azienda ha diritto di precedenza nelle assunzioni a tempo indeterminato effettuate dal datore di lavoro entro i successivi 12 mesi. Non è richiesto alcun periodo minimo di attività se il lavoratore è, invece, adibito ad attività stagionali. Il diritto di precedenza deve essere esercitato dal lavoratore con atto in forma scritta.
3) Contratto di somministrazione
Il lavoro somministrato, ex lavoro interinale, è un contratto in base al quale l’impresa utilizzatrice può richiedere manodopera ad agenzie autorizzate (somministratori) e iscritte in un apposito Albo.
La somministrazione di lavoro coinvolge quindi tre soggetti: il lavoratore, l’utilizzatore e il somministratore che sono legati da due diverse forme contrattuali:
il contratto di somministrazione stipulato tra utilizzatore e somministratore che ha natura commerciale e può essere a tempo determinato o indeterminato;
il contratto stipulato tra somministratore e lavoratore che può essere anch’esso a tempo determinato o indeterminato.
Il contratto di somministrazione esige la forma scritta, in assenza della quale il contratto è nullo e i lavoratori sono considerati a tutti gli effetti dipendenti a tempo indeterminato del soggetto che ne utilizza la prestazione lavorativa.
Il pagamento della retribuzione al lavoratore e il versamento dei contributi previdenziali e assicurativi sono a carico del somministratore, con il rimborso successivo da parte dell’utilizzatore.
4) Contratto di lavoro intermittente (a chiamata)
è un contratto di lavoro subordinato, che può essere a tempo determinato o indeterminato, con la particolarità che la prestazione lavorativa viene effettuata solo quando necessaria al datore di lavoro. Con il contratto di lavoro intermittente, il lavoratore si mette a disposizione del datore di lavoro per l’esecuzione di attività che hanno la caratteristica di non essere continuative e predeterminabili. L’imprenditore infatti richiede la prestazione lavorativa (la “chiamata” al lavoratore) soltanto nel momento in cui ha bisogno che quella data attività venga svolta. Per questo motivo il lavoro intermittente viene anche definito lavoro “a chiamata” o “job on call”.
Il contratto di lavoro intermittente può prevedere una indennità di disponibilità per i periodi non lavorativi, a fronte della quale il lavoratore si impegna a garantire la propria presenza al datore di lavoro, nel caso in cui sia chiamato. Per questo motivo il contratto di lavoro intermittente si differenzia in due tipologie, con o senza l’obbligo di corrispondere una indennità di disponibilità, a seconda che il lavoratore si impegni o meno a rispondere alla chiamata.
Il contratto di lavoro intermittente deve essere stipulato obbligatoriamente in forma scritta e deve contenere i seguenti elementi:
la durata complessiva;
le modalità di svolgimento;
la disponibilità che si richiede al lavoratore e il preavviso di chiamata;
il trattamento economico e l’eventuale indennità di disponibilità.
Inoltre, deve essere indicata la causale che può essere:
oggettiva: la prestazione è di carattere discontinuo in particolari periodi;
soggettiva: se si tratta di soggetti di età inferiore ai 24 anni o superiore ai 55.
Il contratto di lavoro intermittente può essere stipulato:
per le esigenze individuate dai contratti collettivi, anche con riferimento allo svolgimento di prestazioni in periodi predeterminati nell’arco della settimana, del mese o dell’anno;
nel caso di soggetti di età inferiore a 24 anni, oppure, di età superiore a 55 anni. Le prestazioni a chiamata si devono comunque concludere entro il compimento del venticinquesimo anno.
5) Apprendistato
Il contratto di apprendistato si configura come la principale tipologia contrattuale per favorire l’ingresso nel mondo del lavoro dei giovani di età compresa tra i 15 e i 29 anni, a seconda della tipologia di apprendistato.
L’elemento caratterizzante è rappresentato dal fatto che il datore di lavoro, è tenuto ad erogare, come corrispettivo della presentazione di lavoro, non solo la retribuzione, ma anche la formazione necessaria all’acquisizione delle competenze professionali o alla riqualificazione di una professionalità.
Le tipologie attualmente in vigore per gli apprendisti sono 3:
apprendistato per la qualifica e per il diploma professionale;
apprendistato professionalizzante o contratti di mestiere;
apprendistato di alta formazione e di ricerca.
Con l’apprendistato professionalizzante, è possibile assumere anche lavoratori in mobilità o percettori di un trattamento di disoccupazione e, data la specifica finalità di riqualificazione professionale, in questi casi non è previsto alcun limite di età. L’inserimento in azienda tramite apprendistato è sostenuto da notevoli incentivi economici per le aziende.
6) Part-time
Il contratto di lavoro a tempo parziale consiste in un rapporto di lavoro subordinato, a tempo determinato o indeterminato, che si differenzia per le modalità di svolgimento dell’attività lavorativa. Il contratto di lavoro part time prevede, infatti, un orario di lavoro, indicato nel contratto individuale di lavoro, inferiore rispetto a quello a tempo pieno previsto dalla legge e dalla contrattazione collettiva.
La riduzione dell’orario di lavoro può avvenire in tre diverse modalità:
riduzione dell’orario di lavoro riferita al normale orario giornaliero. In questo caso lo svolgimento dell’attività lavorativa è previsto per l’intera settimana, ma con un ridotto numero di ore giornaliere. Attività lavorativa svolta in giorni specifici della settimana, del mese o dell’anno, mantenendo lo stesso orario di lavoro giornaliero previsto dal lavoro full-time. La prestazione lavorativa viene svolta combinando le due modalità sopra elencate (riduzione giornaliera e svolgimento in predeterminati periodi della settimana, del mese o dell’anno).
Il lavoratore part-time ha diritto allo stesso trattamento economico e normativo previsto per il lavoratore assunto a tempo pieno. Ovviamente, per quanto riguarda lo stipendio, l’importo che verrà erogato in busta paga sarà proporzionato in base alle ore di lavoro svolte.
Il Jobs Act 2015 ha confermato le clausole di flessibilità ed elasticità, introdotte dalle Legge Fornero 2012, che consentono di modificare l’orario di lavoro in modo flessibile ed elastico, per venire incontro alle esigenze del datore di lavoro e del dipendente. è comunque previsto il “diritto al ripensamento” ossia la possibilità di revocare il consenso all’apposizione di tali clausole qualora il lavoratore si trovi in determinate condizioni o sia un lavoratore studente.
La trasformazione da full a part-time è sempre possibile se richiesta dal lavoratore e in presenza di motivazioni particolari (malattie gravi, assistenza a parenti con patologie gravi o disabili), genitori-lavoratori che lo chiedano in alternativa alla fruizione del congedo parentale.
7) Tirocini formativi
Il tirocinio formativo consiste in un periodo di formazione utile all’acquisizione di nuove competenze da utilizzare per inserirsi o reinserirsi nel mercato del lavoro. Il tirocinio non è assolutamente assimilabile ad un rapporto di lavoro subordinato. I tirocini curriculari promossi dalle università o dalle scuole sono svolti all’interno di un percorso formale di istruzione o formazione e quindi vengono gestiti dagli stessi enti.
L’ambito più ampio dei tirocini extracurriculari comprende:
Tirocini formativi e di orientamento, svolti da soggetti che abbiano conseguito un titolo di studio entro e non oltre i 12 mesi (neodiplomati o neolaureati), finalizzati ad agevolare le scelte professionali e la ricerca di lavoro dei giovai;
Tirocini di inserimento o reinserimento nel mercato del lavoro, finalizzati a percorsi di recupero occupazionale a favore di inoccupati e disoccupati;
Tirocini di orientamento e formazione o di inserimento/reinserimento in favore di disabili, persone svantaggiate e richiedenti asilo politico o titolari di protezione internazionale;
Tirocini finalizzati allo svolgimento della pratica professionale e all’accesso alle professioni regolate da Ordini e Albi professionali;
Le linee guida per l’attuazione di tirocini extra curricolari sono stabilite dalle singole Regioni, pertanto è necessario consultare le indicazioni regionali per tutte le informazioni che possono riguardare la durata, il compenso e le modalità di attivazione e svolgimento.
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