Una società sopprimeva il reparto dove l’addetta era una lavoratrice con un figlio di età inferiore all’anno, che veniva licenziata. Il licenziamento veniva dichiarato nullo dal Tribunale di Frosinone conformemente alla sentenza della Cassazione n. 10391/2005. La motivazione della nullità del licenziamento era trovata nell’eccezionalità della norma che, essendo interpretativa, trovava la sua applicabilità solo nell’ipotesi di chiusura totale dell’azienda. In merito alla chiusura di un reparto, la Cassazione in merito, è pervenuta alla stessa conclusione dichiarando che, nel caso di chiusura di un reparto, l’azienda deve dimostrare come il reparto sia totalmente estraneo al totale ciclo e deve dare prova di non essere in grado di poter impiegare la lavoratrice in un altro reparto.
Maternità e Divieto Di Licenziamento Tribunale Di Frosinone 9 Agosto 2011
Una società sopprimeva il reparto dove l’addetta era una lavoratrice con un figlio di età inferiore all’anno, che veniva licenziata. Il licenziamento veniva dichiarato nullo dal Tribunale di Frosinone conformemente alla sentenza della Cassazione n. 10391/2005. La motivazione della nullità del licenziamento era trovata nell’eccezionalità della norma che, essendo interpretativa, trovava la sua applicabilità solo nell’ipotesi di chiusura totale dell’azienda. In merito alla chiusura di un reparto, la Cassazione in merito, è pervenuta alla stessa conclusione dichiarando che, nel caso di chiusura di un reparto, l’azienda deve dimostrare come il reparto sia totalmente estraneo al totale ciclo e deve dare prova di non essere in grado di poter impiegare la lavoratrice in un altro reparto. La Corte di Cassazione con la sentenza n. 3620 del 20 febbraio 2007, ha leggittimato la stessa interpretazione. “La cessazione dell’attività come ipotesi di deroga al divieto di licenziamento della lavoratrice madre ex articolo 54, può ricomprendere anche la chiusura del reparto cui la lavoratrice è addetta, ma solo a condizione che la singola unità produttiva sia formalmente e strutturalmente autonoma e che non sussista nessuna possibilità di poter utilizzare la lavoratrice presso altro reparto o diversa struttura aziendale. ” E’ inoperante la deroga al divieto di licenziamento, anche nel caso di cessione del reparto ad un’altra azienda, prevedendo in tali casi la continuazione secondo ex articolo 2112. Il licenziamento è possibile nel caso di cessazione del contratto a termine. Il divieto di licenziamento opera solo sulla base dello stato oggettivo di gravidanza. La lavoratrice, per vedersi riconosciuta la nullità di licenziamento, deve provare soltanto l’esistenza del rapporto di lavoro, l’intimazione del licenziamento e delle condizioni che lo vietano. Sulla lavoratrice gravava l’onere della prova del suo stato di gravidanza entro 90 giorni dalla data del licenziamento. La giurisprudenza ha stabilito che tale obbligo è solo di carattere informativo e, nel caso di comportamento della lavoratrice teso ad occultare il proprio stato di gravidanza, non opera la deroga al divieto di licenziamento.